Kündigungsfrist berechnen – So geht’s!
Die Kündigungsfrist spielt im Arbeitsrecht eine wichtige Rolle. Wir erklären, wie Sie eine Kündigungsfrist berechnen und was Sie sonst noch wissen sollten!
In diesem Beitrag finden Sie Antworten auf die Fragen, warum die Kündigungsfrist so eine wichtige Rolle im Arbeitsrecht spielt, welche Fristen es zu berücksichtigen gilt, wann eine Kündigung tatsächlich als erklärt gilt und wie Sie Ihre Kündigungsfrist berechnen.
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Das erwartet Sie:
1. Warum sind Kündigungsfristen im Arbeitsrecht wichtig?
Kündigungsfristen spielen im Arbeitsrecht eine maßgebliche Rolle!
Die ordentliche Kündigung zu einem bestimmten Termin ist nur wirksam, wenn die entsprechende Frist eingehalten wird.
Die Einhaltung der Kündigungsfrist ist somit auch die für die vorläufigen Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht wichtig.
Es ist also entscheidend, die Kündigungsfrist exakt zu berechnen.
Mit der Frist ist der Zeitraum gemeint, der mindestens zwischen dem Zugang der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen muss.
2. Welche Kündigungsfristen gibt es?
Bei einer außerordentlichen Kündigung entfällt in aller Regel die Kündigungsfrist.
Bei einer ordentlichen Kündigung müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen Kündigungsfristen einhalten. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten dabei unterschiedliche Fristen.
Kündigungsfristen können sich ergeben aus
- Gesetzlichen Regelungen
- Tarifvertrag
Gesetzlich
Für den Arbeitnehmer beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats.
Für den Arbeitgeber hängt die Kündigungsfrist von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers im Betrieb ab.
Sie staffelt sich von
- einem Monat zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis zwei Jahre bestanden hat
und geht bis zu
- sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat.
Bestand das Arbeitsverhältnis noch keine zwei Jahre, dann gilt auch für den Arbeitgeber die vierwöchige Kündigungsfrist.
Arbeitsvertrag
Treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine andere Vereinbarung, darf die gesetzliche Kündigungsfrist nicht unterlaufen werden. Sie ist eine Mindestfrist.
Eine Verkürzung zum Nachteil des Arbeitnehmers ist ausnahmsweise zulässig
- bei Aushilfen, die nur bis zu drei Monate beschäftigt sind
- in Kleinbetrieben, die nicht mehr als 20 Arbeitnehmer haben
Im Rahmen einer abweichenden Vereinbarung darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nie länger sein als die für den Arbeitgeber.
Tarifvertag
Tarifvertragliche Kündigungsfristen dürfen kürzer sein als Kündigungsfristen nach Gesetz.
Die Kündigungsfrist aus dem Arbeitsvertrag kann mit der tarifvertraglichen Kündigungsfrist im Widerspruch stehen. Dann gilt die für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist.
Befindet sich der Arbeitnehmer in der Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann ihm mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden.
Für Auszubildende innerhalb der Probezeit gilt: Ihnen kann der Arbeitgeber kündigen, ohne dass er eine Frist einhalten muss. Auszubildende müssen sich dafür aber auch nicht an eine Kündigungsfrist halten.
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3. Wann gilt eine Kündigung als erklärt?
Damit die Kündigungsfrist in Gang gesetzt wird, muss dem Gegenüber die Kündigung erklärt werden. Kündigungen sind im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses stets schriftlich zu erklären. Man spricht vom sog. Zugang.
Die Kündigung geht dem Empfänger zu, wenn sie unter normalen Umständen in den Machtbereich des Empfängers gelangt.
Der gekündigte Vertragspartner muss also die Möglichkeit haben, von der Kündigung Kenntnis zu nehmen.
Wichtig: Die mögliche Kenntnisnahme reicht aus. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme kommt es also nicht an!
Wird dem Gekündigten die Kündigung persönlich ausgehändigt, ist der Zugang unproblematisch.
Was aber, wenn sie nicht direkt überreicht wird?
Kommt die Kündigung per Post, richtet sich der Zugang nach den üblichen Zustellzeiten. In der Regel gilt der Brief spätestens am nächsten Tag als zugegangen. Das gilt sogar dann, wenn der Empfänger längere Zeit nicht zu Hause ist, etwa im Urlaub.
Häufig wird die Kündigungserklärung durch ein Einschreiben übermittelt. Zu unterscheiden ist zwischen Einwurfeinschreiben und Übergabeeinschreiben.
Beim Einwurfeinschreiben legt der Post-Zusteller die Kündigung in den Briefkasten ein. Damit ist die Kündigung zugegangen.
Beim Übergabeeinschreiben geht die Kündigung hingegen erst zu, wenn der Post-Zusteller sie dem Empfänger übergibt. Ist der Empfänger nicht da, wirft der Briefträger einen Benachrichtigungszettel ein. In dem Fall erfolgt die Zustellung erst dann, wenn der Empfänger das Kündigungsschreiben tatsächlich bei der Post abholt. Zu beachten ist aber, dass die Kündigung auch dann zugeht, wenn sie einer empfangsberechtigten Person ausgehändigt wird, etwa einem Familienangehörigen.
Wann eine Kündigung genau zugegangen ist, ist ein häufiger Streitpunkt. Da der Zugang Dreh- und Angelpunkt für die Frist ist, sollte unbedingt ein Anwalt für Arbeitsrecht eingeschaltet werden, wenn es darauf angkommt.
Ist die Kündigungsfrist falsch berechnet, kann die Kündigung uU. als eine Kündigung zum „nächstmöglichen Termin“ umgedeutet werden.
Wer bei einer Kündigung sicher gehen möchte, dass eine Kündigung im Fall des Falles zumindest zum nächstmöglichen Termin wirksam wird, sollte ein Kündigungsschreiben entsprechend durch einen Anwalt für Arbeitsrecht formulieren lassen
4. Kündigungsfrist berechnen – So funktioniert es
Die richtige Frist für eine Kündigung genau zu errechnen ist komplex und nicht zu unterschätzen.
Wie ermittele ich die grundsätzliche Fristdauer?
Zuerst muss die Fristenregelung ermittelt werden, die auf den jeweiligen Kündigungsfall anzuwenden ist. Die Frage ist, geht es um eine gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist. Die gesetzlichen allgemeinen Kündigungsfristen (§ 622 BGB) sind nur dann einschlägig, wenn:
- der Arbeitsvertrag nichts anderes regelt
- im Arbeitsvertrag hierauf ausdrücklich Bezug genommen wird
- keine besonderen gesetzlichen Regelungen greifen, z.B. für Schwerbehinderte
- es im Tarifvertrag keine Sonderbestimmungen im Hinblick auf Kündigungsfristen gibt
- kein Insolvenzverfahren eröffnet ist (Bei einer Kündigung gilt dann längstens eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende. Die Beschäftigungsdauer spielt keine Rolle)
Wie ermittle ich den Fristbeginn?
Die Kündigungsfrist beginnt frühestens zu laufen, wenn die Kündigung dem Empfänger zugegangen ist.
Für den Zugang zählt der Tag, an dem die Kündigung zugeht, selbst nicht mit. Sie beginnt erst am nächsten Tag.
Sonn- und Feiertage schieben die Frist nicht nach hinten. Sie werden wie „normale“ Tage mitgezählt.
Wie ermittele ich das Fristende?
Bei Kündigungen gilt meistens eine Kündigungsfrist nach Wochen oder nach Monaten. In der Regel ist als Stichtag der 15. eines Monats oder das Monatsende angegeben.
Die Frist endet laut Gesetz „mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, der durch seine Benennung dem Tage entspricht, in den das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt“. Klingt für einen Laien kompliziert.
Daher sollte die Berechnung des Fristendes zur Sicherheit lieber einer juristisch versierten Person anvertraut werden.
Ein paar Beispiele zur Orientierung:
Gilt für eine Kündigung eine Monatsfrist, und geht die Kündigung am 15. eines Monats zu, endet die Frist am 15. des darauffolgenden Monats zum Tagesende (24 Uhr).
Gilt für die Kündigung eine Frist von vier Wochen, und geht sie am Freitag zu, endet die Friste vier Wochen später am Freitag zum Tagesende (24 Uhr).
Beachte: Mit der Frist von vier Wochen sind immer 28 Tage gemeint!
Daher ist für die Wirksamkeit der Kündigung zum Monatsende entscheidend, ob der Kalendermonat 30 oder 31 Tage hat:
In Monaten mit 30 Tagen muss die Kündigung bis zum 2. des Monats erfolgen.
In Monaten mit 31 Tagen muss die Kündigung bis zum 3. des Monats erfolgen.
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5. Wie kann mir ein Anwalt für Arbeitsrecht bei der Berechnung einer Kündigungsfrist helfen?
Die korrekte Berechnung der Kündigungsfrist ist das A und O im Rahmen einer Kündigung. Nur wenn die Frist eingehalten wird, ist die Kündigung wirksam
Ein Anwalt für Arbeitsrecht:
- geht sicher mit der komplexen Fristberechnung um
- kennt sich aus bei der Zugangsproblematik
- formuliert die Kündigung in Hinblick auf einzuhaltende Fristen rechtssicher
6. Zusammenfassung
- Eine ordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn die entsprechende Frist eingehalten wird.
- Kündigungsfristen können sich ergeben aus: gesetzlichen Regelungen, Arbeitsvertrag, Tarifvertrag.
- Die gesetzliche Kündigungsfrist darf nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers vertraglich verkürzt werden.
- Die Kündigung muss zugehen.
- Die Möglichkeit der Kenntnisnahme reicht für den Zugang aus.
- Bei der Berechnung der richtigen Frist sind viele und extrem wichtige Feinheiten zu beachten.
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